Redução de Turnover tem sido um dos grandes desafios de RH nos últimos anos, devido aos altos custos para contratação, treinamento e demissão de funcionários. Você sabia que a idealDisc oferece ferramentas que diminuem as chances de erro nas contratações, impactando diretamente na redução do turnover? Ao identificar o perfil comportamental de um candidato ou colaborador, o que os motiva, quais os aspectos de liderança, como se comporta em equipe e a sua aderência ao perfil do cargo, você estará minimizando os principais elementos comportamentais que podem impactar numa contratação errada.

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Veja abaixo o texto que preparamos para vocês sobre o assunto:

 O que faz um empregado ser demitido? Quais as grandes razões pelas quais um funcionário qualificado, em alguns meses de trabalho, se demite? Pode soar paradoxal, mas as razões pelas quais um colaborador é demitido são muito próximas das que fazem o outro colaborador demitir-se.

É muito raro alguém ser demitido ou demitir-se por que não tem competência para fazer o trabalho. Pessoas são contratadas por suas capacitações técnicas, mas são demitidas por falhas comportamentais ou por não se adaptarem ao ambiente de trabalho. Paradoxalmente, na grande maioria dos casos,  pessoas que tomam a iniciativa de se demitirem, o fazem pelo mesmo motivo.

Todos nós somos um conjunto de fatores: nossas experiências, nosso aprendizado, nosso perfil, tudo isso faz parte de nós, é o que levamos para nosso local de trabalho. Quando contratamos ou somos contratados por alguém, sempre vai o pacote completo. É com esse todo que representa a nossa maneira de ser que os colegas e o local de trabalho irão interagir. A adaptação ao ambiente é a chave para a retenção dos talentos, das pessoas em que a empresa irá investir, e a chave para gerenciar isso é:

  1 – Conhecer os requisitos técnicos/comportamentais exigidos pela função.

2 – Entender o ambiente, a cultura da empresa e seus reflexos na forma como a

      função será desempenhada.

3 – Conhecer o indivíduo que irá desempenhar a função, nas suas competências,

      tanto comportamentais como técnicas.

4 – Conseguir avaliar tudo isso de modo objetivo e claro, entendendo como os 3

      tópicos acima se encaixam e procurando “ver “ esse encaixe.

 O que custa o Turn Over? Vejamos um caso hipotético, de uma empresa com um Call Center com 100 funcionários e um salário médio (incluindo benefícios, bônus, etc..) de R$ 800,00. Essa é uma função onde se espera uma permanência média de 2 anos. No entanto a média de permanência hoje é de 6 meses apenas, o que acarreta um custo anual de demissões da ordem de R$ 600 000,00, quando deveria ser de R$ 170 000,00 , se o pessoal ficasse 2 anos. Como se vê, há realmente um custo significativo, e isso sem considerar os custos de retreinamentos básicos além da improdutividade natural dos primeiros meses do funcionário novato.

 Agora, considerando-se os outros talentos estratégicos procurados pelas empresas, quanto custa perdê-los? Além dos custos óbvios de demissões, etc., quais são os outros custos a pagar quando alguém com real potencial resolve se demitir ou é demitido por causas que poderiam ser prevenidas? A resposta é óbvia. Predizendo essas causas e evitando-as. 

 Saber como é o ambiente profissional, quais são as competências comportamentais que as funções exigem, e como cada indivíduo irá reagir nesses cenários constitui-se hoje, talvez o maior desafio dos gestores de RH, uma vez que está profundamente ligado a excelência das equipes, e isso significa maior competitividade para as empresas.